Не перетасовывайте людей на неправильную работу только потому, что они уже есть в штатном расписании

Это особенно вредно, когда человек уже известен команде и работает в совершенно другой роли. Остановите это безумие! Вам нужно самое быстрое решение проблемы найма или самое лучшее решение?

Релевантный опыт является ключевым фактором.

Вы бы наняли автомеханика для управления самолетом? Или ландшафтного дизайнера для строительства пристройки к вашему дому? Конечно, нет. Так почему же многие из вас переводят разработчика технологий на должность маркетолога или младшего сотрудника на должность старшего менеджера до того, как он или она будут готовы? Самый быстрый или самый доступный вариант не всегда является разумным.

Создание правильной команды для вашего стартапа это самое важное, что вы можете сделать, чтобы продиктовать свои шансы на успех. Найдите самого квалифицированного специалиста, который имеет опыт работы именно в этой роли.

Стартапы не могут позволить себе долгую кривую обучения.

Предприятия на ранних стадиях развития не могут позволить себе ошибки. У них просто нет избыточного капитала, чтобы поглотить эти ошибки. Например, если ваш маркетолог еще не доказал, что знает, как экономически эффективно наращивать базу пользователей, вы, скорее всего, заплатите за это обучение и все ошибки, связанные с покупкой СМИ.

Набор персонала требует времени, но в долгосрочной перспективе окупается.

Иногда клиенты говорят: «Мы работаем быстро, этот кандидат был самым быстрым вариантом, и мы не хотим терять время на рекрутинг». У меня для вас есть новости: Иногда важнее взять паузу. Один шаг назад может быть всем, что вам нужно, чтобы наилучшим образом подготовить бизнес к следующим 10 шагам вперед.

Набор талантов на новую должность обычно занимает от трех до шести месяцев. Он требует выявления, проведения собеседований, переговоров и введения в должность — а в небольших стартапах эти обязанности могут отнимать время от обычной работы кого-то другого. Как только новый сотрудник приступает к работе, он или она вырывается вперед на полной скорости. Подобно олимпийскому спринтеру, правильно нанятый сотрудник преодолевает любую дистанцию, необходимую для выхода в лидеры. Это намного лучше, чем неопытный человек, который работает в течение всего этого периода, но при этом постоянно продвигается вперед.

Никогда не нанимайте человека, основываясь только на его симпатиях.

Я также достаточно часто слышу такое: «Он действительно хороший парень и хороший работник, и я хотел найти для него место». Я вижу в этом привлекательность. Бывает трудно найти людей, подходящих по характеру или трудовой этике для вашей культуры. Тем не менее, если у вас нет открытой вакансии, которая соответствовала бы уровню подготовки или потенциалу успешного роста человека, вам, возможно, придется принять трудное (но обычно правильное) решение и выбрать кого-то более квалифицированного для этой работы.

Учитесь на чужих ошибках.

Один из моих прошлых клиентов твердо верил, что внутренняя перестановка кадров — это лучшее, что можно сделать для бизнеса. Это варьировалось от продвижения за пределы уровня квалификации и удовлетворения желающих попробовать себя в новом отделе до поощрения давнего члена команды и перестановки людей, чтобы потушить пожар, возникший после ухода других.

Ни один из этих шагов не принес плодов. Хуже того, доходы компании стагнировали в течение нескольких лет. Компания просто не могла выйти на новый уровень роста. Руководители на собственном опыте убедились, что управление на эмоциях или слишком быстрые шаги часто приводят к тому, что квадратные колышки вставляются в круглые отверстия. К тому времени, когда они были готовы полагаться на опыт, подкрепленный данными, было уже слишком поздно.

Внутренние перестановки не являются чем-то неправильным по своей сути, и во многих сценариях они могут дать хорошие результаты. Например, перевод продавца на должность специалиста по развитию бизнеса или бухгалтера на должность контролера, скорее всего, принесет пользу компании и повысит лояльность изнутри. Но попытки переделать «собирателей в охотников» или «исполнителей в лидеров» обычно приводят к большому беспорядку. Избегайте потери ценного времени в процессе работы вашей компании, заполняя важные роли правильно с самого начала.