Расширение полномочий членов команды может стать катастрофой, если вы не сделаете этого

Говорят, доверяйте своим сотрудникам, дайте им право принимать важные решения и, что еще важнее, никогда не занимайтесь микроменеджментом, верно?

Что ж… это звучит прекрасно на бумаге, но в реальности не соответствует действительности.

Послушайте, не существует универсального решения, когда речь идет о расширении возможностей сотрудников. Вышеописанное может сработать с некоторыми из ваших сотрудников, но я могу поспорить на миллион баксов, что с другими это будет иметь обратный эффект.

Не у всех есть навыки, позволяющие быть лидером, принимать трудные решения или решать сложные проблемы. И это нормально. Все, что вам нужно сделать, — это адаптировать свой стиль лидерства, соответствующий различным типам сотрудников, которые у вас есть.

Один из замечательных инструментов, который поможет вам в этом, называется Режим ситуационного лидерстваl.

В этой модели вы оцениваете своих сотрудников на основе их компетентности и приверженности, и используете эти два компонента для определения своего стиля руководства.

Вот как это работает

1. Разложите своих сотрудников по этим четырем категориям.

Проведите мысленную оценку своих сотрудников и отнесите их к одной из четырех категорий, приведенных ниже. В зависимости от того, насколько велика ваша компания, вы можете сделать это по командам, по отделам или даже по отдельным сотрудникам.

Энтузиасты-новички: Низкоквалифицированные сотрудники, которые демонстрируют сильную приверженность своей работе, но нуждаются в большом руководстве.

Разочарованные ученики: В некоторой степени компетентные сотрудники, которые демонстрируют низкую приверженность своей работе из-за возникающих проблем.

Способные, но осторожные исполнители: Разумно компетентных сотрудников, которые демонстрируют различные уровни приверженности своей работе.

Самостоятельные достигаторы: Высококомпетентные сотрудники, которые демонстрируют сильную приверженность своей работе.

Вот как это можно воплотить в жизнь:

2. Используйте различные стили руководства в зависимости от категории сотрудников.

Теперь, когда вы определили, к каким категориям относятся ваши сотрудники, примите соответствующий стиль руководства для каждой категории.

Энтузиасты-новички: Направляющее руководство

При работе с этой группой людей ваше руководство должно быть в основном ориентирующим и в меньшей степени поддерживающим. Говорите своим сотрудникам, что именно нужно делать и как это делать.

Четкие и не подлежащие обсуждению указания — вот что лучше всего подходит для сотрудников на этом этапе. Людям этой категории необходимо четкое чувство направления — это поможет им выполнить поставленные задачи и улучшить свои навыки.

В моей компании мы создаем документы с пошаговым процессом, которому эти сотрудники могут следовать, чтобы добиться результата. Но мы также готовы ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

Разочарованные ученики: Коучинг лидерства

Когда речь идет о разочаровавшихся учениках, вам нужно будет обеспечить лидерство, которое отличается как направляющим, так и поддерживающим поведением. Эти ребята — не полные новички, но им нужно ваше руководство и направление, чтобы совершенствоваться дальше.

Общаясь с этими сотрудниками, вы все равно указываете им, что делать. В то же время вы должны быть восприимчивы к ним и оказывать им необходимую поддержку, чтобы они включились в процесс.

Выделение времени для регулярных бесед с ними — ключевой момент в поддержании их мотивации и подотчетности.

Способные, но осторожные исполнители: Поддержка лидерства

Чтобы превратить эту группу сотрудников в самоотверженных достигаторов, проявите лидерство, в котором мало директивного поведения и много поддерживающего.

Эти сотрудники компетентны в своей работе, поэтому вы можете отпустить вожжи и участвовать в совместном принятии решений. Обязательно оцените их усилия и признайте их работу — так вы наладите взаимопонимание и повысите их приверженность вашей компании.

Я делаю это, проводя по крайней мере две минуты моего ежедневного собрания команды на празднование наших побед и указываю, что эти сотрудники сыграли в них ключевую роль.

Самостоятельные достигаторы: Делегирование лидерства

В отношении этой группы сотрудников ваш стиль руководства должен быть сдержанным как в плане руководства, так и в плане поддержки. Эти ребята — ваши А-игроки, поэтому вы можете рассчитывать на то, что они будут работать самостоятельно и брать на себя ответственность за свои проекты.

Вы захотите присматривать за ними, но не вмешивайтесь, если в этом нет необходимости. Главное — оказывать им доверие и поддержку, но при этом не заниматься микроменеджментом и не убивать их мотивацию.

В моей компании эти ребята имеют право принимать некоторые решения высокого уровня без необходимости предварительно советоваться со мной. Но, конечно, они несут ответственность за любые результаты, которых добиваются.

Действуйте.

В идеальном сценарии вы будете работать с целой командой игроков категории «А», которые очень компетентны и самостоятельны. Но если вы не компания из списка Fortune 500 с большим бюджетом, это практически невозможно.

Хорошая новость заключается в том, что при правильном стиле руководства и небольшом терпении вы сможете воспитать своих сотрудников и привести их к тому, чтобы они стали лучшими из них.

vBiznese.org