Расширение полномочий членов команды может стать катастрофой, если вы не сделаете этого

Что ж… это звучит прекрасно на бумаге, но в реальности не соответствует действительности.

Послушайте, не существует универсального решения, когда речь идет о расширении возможностей сотрудников. Вышеописанное может сработать с некоторыми из ваших сотрудников, но я могу поспорить на миллион баксов, что с другими это будет иметь обратный эффект.

Не у всех есть навыки, позволяющие быть лидером, принимать трудные решения или решать сложные проблемы. И это нормально. Все, что вам нужно сделать, — это адаптировать свой стиль лидерства, соответствующий различным типам сотрудников, которые у вас есть.

Один из замечательных инструментов, который поможет вам в этом, называется Режим ситуационного лидерстваl.

В этой модели вы оцениваете своих сотрудников на основе их компетентности и приверженности, и используете эти два компонента для определения своего стиля руководства.

Вот как это работает

1. Разложите своих сотрудников по этим четырем категориям.

Проведите мысленную оценку своих сотрудников и отнесите их к одной из четырех категорий, приведенных ниже. В зависимости от того, насколько велика ваша компания, вы можете сделать это по командам, по отделам или даже по отдельным сотрудникам.

Энтузиасты-новички: Низкоквалифицированные сотрудники, которые демонстрируют сильную приверженность своей работе, но нуждаются в большом руководстве.

Разочарованные ученики: В некоторой степени компетентные сотрудники, которые демонстрируют низкую приверженность своей работе из-за возникающих проблем.

Способные, но осторожные исполнители: Разумно компетентных сотрудников, которые демонстрируют различные уровни приверженности своей работе.

Самостоятельные достигаторы: Высококомпетентные сотрудники, которые демонстрируют сильную приверженность своей работе.

Вот как это можно воплотить в жизнь:

2. Используйте различные стили руководства в зависимости от категории сотрудников.

Теперь, когда вы определили, к каким категориям относятся ваши сотрудники, примите соответствующий стиль руководства для каждой категории.

Энтузиасты-новички: Направляющее руководство

При работе с этой группой людей ваше руководство должно быть в основном ориентирующим и в меньшей степени поддерживающим. Говорите своим сотрудникам, что именно нужно делать и как это делать.

Четкие и не подлежащие обсуждению указания — вот что лучше всего подходит для сотрудников на этом этапе. Людям этой категории необходимо четкое чувство направления — это поможет им выполнить поставленные задачи и улучшить свои навыки.

В моей компании мы создаем документы с пошаговым процессом, которому эти сотрудники могут следовать, чтобы добиться результата. Но мы также готовы ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

Разочарованные ученики: Коучинг лидерства

Когда речь идет о разочаровавшихся учениках, вам нужно будет обеспечить лидерство, которое отличается как направляющим, так и поддерживающим поведением. Эти ребята — не полные новички, но им нужно ваше руководство и направление, чтобы совершенствоваться дальше.

Общаясь с этими сотрудниками, вы все равно указываете им, что делать. В то же время вы должны быть восприимчивы к ним и оказывать им необходимую поддержку, чтобы они включились в процесс.

Выделение времени для регулярных бесед с ними — ключевой момент в поддержании их мотивации и подотчетности.

Способные, но осторожные исполнители: Поддержка лидерства

Чтобы превратить эту группу сотрудников в самоотверженных достигаторов, проявите лидерство, в котором мало директивного поведения и много поддерживающего.

Эти сотрудники компетентны в своей работе, поэтому вы можете отпустить вожжи и участвовать в совместном принятии решений. Обязательно оцените их усилия и признайте их работу — так вы наладите взаимопонимание и повысите их приверженность вашей компании.

Я делаю это, проводя по крайней мере две минуты моего ежедневного собрания команды на празднование наших побед и указываю, что эти сотрудники сыграли в них ключевую роль.

Самостоятельные достигаторы: Делегирование лидерства

В отношении этой группы сотрудников ваш стиль руководства должен быть сдержанным как в плане руководства, так и в плане поддержки. Эти ребята — ваши А-игроки, поэтому вы можете рассчитывать на то, что они будут работать самостоятельно и брать на себя ответственность за свои проекты.

Вы захотите присматривать за ними, но не вмешивайтесь, если в этом нет необходимости. Главное — оказывать им доверие и поддержку, но при этом не заниматься микроменеджментом и не убивать их мотивацию.

В моей компании эти ребята имеют право принимать некоторые решения высокого уровня без необходимости предварительно советоваться со мной. Но, конечно, они несут ответственность за любые результаты, которых добиваются.

Действуйте.

В идеальном сценарии вы будете работать с целой командой игроков категории «А», которые очень компетентны и самостоятельны. Но если вы не компания из списка Fortune 500 с большим бюджетом, это практически невозможно.

Хорошая новость заключается в том, что при правильном стиле руководства и небольшом терпении вы сможете воспитать своих сотрудников и привести их к тому, чтобы они стали лучшими из них.