Должностная инструкция – это я!
Одной из типичных ошибок, совершаемых индивидуальными предпринимателями и руководителями частных компаний, является полный отказ от разработки локальной нормативной документации. В приватных беседах бизнесмены часто высказывают сомнения в целесообразности использования должностных инструкций. Они опасаются, что наличие такого документа ограничит возможности и не позволит использовать человеческий ресурс с максимальной эффективностью.
Юристы решили развенчать этот миф. Дело в том, что должностная инструкция очерчивает лишь основной круг обязанностей наемного сотрудника. В документе указываются базовые направления, которые должны реализовываться конкретным работником. Специалист, подписавший такой локальный акт, обязан выполнять его неукоснительно. При этом инструкция не снимает с должностного лица необходимости подчиняться распоряжениям непосредственного руководителя. Если указания остаются в рамках профессиональной компетенции специалиста, доплата не предусматривается. Это значит, что утверждение документа не только не ограничивает возможности работодателя, но и существенно расширяет их.
Отказ же от разработки полноценной системы нормативных актов предприятия неизбежно ведет к выборочному исполнению обязанностей. В большинстве случаев результатом такой ошибки становится позиция персонала – «делаю только то, что поручено». Поскольку менеджер не в состоянии точно обозначить весь перечень задач, значительная часть вопросов попросту остается без внимания. Привлечь же к ответственности недобросовестных сотрудников фактически невозможно.
Кнут и пряник
«Наш директор – самодур!» – такое высказывание довольно часто можно услышать от сотрудников, включенных в штат администрации компании. Мнение это далеко не всегда отражает действительность. К столь негативной оценке подчиненных подталкивает неумелое использование механизма поощрений и наказаний. Система стимулирования должна быть четкой. При ее разработке необходимо учитывать не только предписания трудового законодательства, но и психологию людей.
Распространенными признаются следующие ошибки:
- полный отказ от одного из способов поддержания дисциплины;
- отсутствие систематичности и избирательность применения мер (нарушается принцип справедливости);
- неграмотное использование предоставленных законом правомочий (отсутствие соответствующих документов и пр.);
- злоупотребление одним правовым инструментом.
Интересно, что постоянное применение поощрения несет вред даже больший, чем излишняя жесткость с работниками. Например, при регулярном и неизменном начислении премии эффективность стимулирования резко снижается. Сотрудники воспринимают денежное поощрение в качестве обязательной надбавки, не зависящей от результатов труда. Итогом является снижение производительности. Отказать в начислении выплаты становится все сложнее, а у работников вновь возникает неудовлетворенность размером заработной платы. В результате руководитель вынужден изыскивать все новые и новые денежные средства.
Отказ от применения дисциплинарных взысканий также не несет ничего хорошего. Даже добросовестные сотрудники требуют контроля со стороны руководства. Отсутствие же угрозы применения санкций ведет к безответственности.
Демократия во зло
Многочисленные исследования ментальности населения постсоветских стран свидетельствуют о невысокой правовой грамотности. Люди не готовы к управлению, построенному по принципам всеобщего равенства и гласности. Если в Европе либеральный стиль является основной формой менеджмента, то в России наиболее эффективными остаются авторитарный и комбинированный тип управления.
Излишняя свобода мнений ведет к постепенной утрате авторитета директора. Каждый специалист считает себя правым и недооцененным. Итогом становятся разнообразные дрязги, противостояния отдельных групп сотрудников, резкое падение эффективности труда. Квалифицированные менеджеры утверждают, что даже небольшая коммерческая фирма – это миниатюрный срез общества. Здесь присутствует элита, средние прослойки и общий базис. Именно поэтому при разработке системы управления следует уделить особое внимание укреплению властных полномочий директора, а также механизмам ротации руководящего состава.
Вместе с тем злоупотреблять авторитарностью тоже не стоит. Отсутствие возможности высказывать собственное мнение приводит к снижению инициативности, что существенно увеличивает риски ошибок.
Решением проблемы может стать утверждение схем соподчинения, проработка правил проведения совещаний, а также порядка разрешения текущих вопросов и преодоления проблем компании. В любом случае ведущую роль должен играть именно руководитель.
Коварные недочеты
Директор не имеет права на пороки! Это правило и незыблемый закон успешного руководства. Сохранять лицо необходимо в любой, даже очень сложной ситуации. Помогает в этом методика дистанций. Специалисты рекомендуют поддерживать исключительно деловые и доброжелательные отношения с подчиненными.
Тесная дружба приносит плоды в исключительных случаях. Глубокий межличностный контакт допускается при невысокой численности персонала. Это так называемая работа командой. В этой ситуации у сотрудников и руководителя должна быть единая, одинаково желаемая цель. Практика применения указанной методики еще слишком мала, поэтому внедрять новый стиль без участия опытного профессионала крайне рискованно.
Подорвать авторитет могут самые незначительные мелочи:
- фамильярность;
- демонстрация каких-либо осуждаемых обществом пристрастий;
- служебные романы;
- систематическое невыполнение обещаний;
- непрофессионализм;
- пренебрежение трудовой дисциплиной (многие руководители попросту опаздывают на работу);
- противоречивость решений;
- подчеркнутая и необоснованная скупость (попытки экономить на всем);
- хаотичность в управлении.
Безусловно, полностью скрыть свои недостатки от персонала не удастся. Однако руководителю потребуется сделать все возможное для сокращения их проявлений на публике.
В завершение стоит напомнить, что указанные ошибки являются наиболее распространенными, но не единственными. Искусство управления персоналом постигается на практике. Однако профессиональному менеджеру не следует пренебрегать теорией и материалами научных исследований. Знание психологии и ментальности сотрудников позволяет существенно сократить риски и избежать тотальных просчетов.
Автор статьи: Гордеева Елена Александровна
